"A origem da motivação humana. É possível despertar a motivação das pessoas no ambiente de trabalho?"
Alice Ferruccio
Doutora em Engenharia de Produção, Psicóloga, Professora do IME e da UFRJ e Diretora da ABRH-RJ
Cesar Mussi Ibrahim
Mestre em Psicologia, Psicólogo, Psicanalista e Professor da PUC-RJ
O tema da ABRH deste ano de 2009 é Felicidade com Trabalho. Para a ABRH Felicidade com trabalho é gostar do que se faz. É ter prazer na realização das suas atividades dentro do seu ambiente de trabalho.
Uma pergunta muito importante é: como podemos medir a motivação das pessoas no ambiente organizacional? Como saber se uma pessoa está motivada e por quê? Na verdade, é possível medir certas condições internas e externas?
Há pelo menos cinco problemas básicos que os dirigentes enfrentam: identificar quem é líder; saber qual é o objetivo da liderança; qual o contexto cultural que envolve a liderança; qual a tarefa a ser realizada e qual a fase evolutiva do líder e dos subordinados para podermos trabalhar a motivação das equipes de trabalho. Esses cinco problemas precisam ser solucionados para que a liderança obtenha um bom resultado e que consiga despertar a motivação das pessoas e conseqüentemente alcançarem os objetivos organizacionais e materializarem a posição que a empresa desenhou na sua visão estratégica de futuro.
Ao procurarmos uma definição sobre o que é motivação, encontraremos uma infinidade delas. Cada autor, num determinado contexto, enfocando determinados aspectos, fórmula, segundo o seu ponto de vista, uma teoria, um modelo que serve, a princípio, para explicar o que é motivação mesmo que superficialmente.
Temos ao longo da história, vários autores que formularam teorias até hoje aceitas que procuram explicam o que é a motivação. As teorias de Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Abraham Maslow, William Ouchi, David C. McClelland, John W. Athinson, Clayton Alderfer, B. F. Skinner, Rensis Likert, Freud e muitos outros servem como base para nortearem as pesquisas e ações nas organizações. Na verdade muitas destas teorias focaram nos fatores externos e não tão profundamente nos fatores internos. Os fatores externos são vernizes que passamos nas pessoa, mas descascam e perdem seu brilho rapidamente. Os fatores externos produzem a não insatisfação; eles não conseguem mobilizar a pessoa para a sua verdadeira motivação.
O ambiente da empresa, isto é, seu clima organizacional possui uma forte relação com a motivação das pessoas. Quando a motivação entre os membros de uma organização está elevada, o clima organizacional é de colaboração, interesse e satisfação. Já a baixa motivação entre os membros se traduz em sentimentos de frustração e em última instância a diminuição da produtividade. O clima organizacional desfavorável pode apresentar estados de desinteresse, inconformidade, insatisfação etc.. Estes estados podem levar as pessoas a se defrontarem abertamente com a organização e despertarem conflitos substanciais e emocionais muitas das vezes latentes ou mal resolvidos.
Mas a pergunta ainda é: por que isto ocorre? É possível despertar a motivação das pessoas no ambiente de trabalho?" É possível reverter este quadro?
Há algumas variáveis que influenciam o clima organizacional: clareza organizacional (percepção clara dos objetivos, metas e planos por todos os integrantes); estrutura para tomada de decisões (forma como o fluxo de informações para a tomada de decisão atravessa a estrutura organizacional); integração organizacional (cooperação e comunicação entre as áreas a fim de alcançar as metas e objetivos); estilo gerencial (liberdade das pessoas para questionar a forma como elas são incentivadas a ter iniciativa para cumprir suas responsabilidades); orientação para o desempenho (grau de ênfase que é dado no cumprimento de metas e objetivos, assim como altos níveis de desempenho); vitalidade organizacional (como as pessoas vêem o dinamismo, a audácia e o grau de inovação da empresa em relação às mudanças no ambiente de negócios); remuneração (sistema de remuneração justo, competitivo e relacionado ao desempenho) e o desempenho de recursos humanos (oferta de oportunidade de desenvolvimento do potencial das pessoas).
Vamos destacar uma variável pouco investigada (apenas superficialmente) nas pesquisas de clima aplicadas na maioria das organizações a dos modelos identificatórios que são oferecidos pelas lideranças. Os gestores das motivações alheias são os principais responsáveis pela garantia da satisfação dos seus liderados. Na medida que este líder consegue abrir mão do seu narcisismo (abdicar ao trono) e aceitar a sua própria condição de incompletude ele vai estar mais preparado para aceitar e apoiar seus liderados para que eles possam também fazer suas renúncias e caminharem na direção não somente do seu des-envolvimento (sair do casulo, do invólucro, do trono, do centro) intelectual como também para o seus des-envolvimento psicológico.
Não temos uma ferramenta para medir precisamente este desenvolvimento - Índice de Desenvolvimento Psicológico (IDP)-, mas algumas teorias, ainda de forma superficial, se arriscam a elaborar explicações sobre como o líder exerce influência na motivação da sua equipe. O estilo de liderança do líder pode facilitar todo este processo de des-envolvimento do sujeito (da pessoa). A liderança mais apropriada para despertar a motivação e ao mesmo tempo desenvolver as competências necessárias para os membros da equipe poderem atuar nas diferentes posições que a organização os colocarem é o estilo de liderança situacional. Neste estilo, o líder vai mudar de posição (de mais autocrático, passando a democrático até se mais liberal) dependendo do grau de maturidade dos seus liderados no que diz respeito aos aspectos motivação (querer) e conhecimento (saber). O mais importante é o líder aceitar a sua própria condição de incompletude para poder estar mais preparado para lidar com a incompletude dos membros da sua equipe.
No que diz respeito ao modelo identificatório dos líderes, é preciso o líder saber que a motivação não pode ser produzida de maneira artificial, mas de maneira profunda e para isto a pessoa vai precisar estar destituído do próprio espelho (narcisismo primário). O líder precisa também ter a clareza do momento que estamos vivendo em nossa cultura, o imediatismo do prazer. As nossas empresas também estão influenciadas por este momento e procuram oferecer toda a sorte de recompensas superficiais para despertar a motivação das pessoas. A cultura hedonista que vai buscar este prazer momentâneo na beleza, na fama e na riqueza está presente nas nossas vidas. A fantasia lotérica e efêmera também acontece nas nossas organizações. As pessoas querem rapidamente alcançar a fama, a glória, o poder, o status e a riqueza. Os desafios, riscos e mudanças constantes não nos dão trégua. Ao conquistarmos os objetivos anteriores da nossa organização novos e mais desafiadores objetivos nos são apresentados. O trabalho, uma das fontes de realização da pessoa também pode ser fonte de desprazer, dor e sofrimento. Para que isto não ocorra os líderes devem auxiliar neste processo de facilitadores da motivação alheia. Os gestores precisam para além do discurso verbal, ser coerentes com o que se revela nas suas ações no cotidiano. Este é o modelo identificatório de que falamos anteriormente.
Qual é o papel dos gestores no ambiente organizacional? Os gestores possuem o papel de coordenar os esforços conjugados da sua equipe para que juntos consigam alcançar os objetivos da organização. Mas como fazer este trabalho sem contar com a motivação das pessoas? Impossível. Um gestor precisa ter uma boa percepção de si próprio em primeiro lugar e conhecer nele e nas pessoas as competências, os limites de cada um e seus pontos fortes e fracos ESSA PERCEPÇÃO DÁ AO LÍDER A CHAVE PARA TER UM MELHOR RELACIONAMENTO COM OS MEMBROS DA SUA EQUIPE. Logo, é necessário que o gestor conheça as condições sob as quais as pessoas se sentem motivadas, qual o conteúdo da tarefa executada por eles, qual o grau de dificuldade, como melhorar a tarefa, como diminuir os risco na execução, qual a melhor alocação para cada um dentro dos processos que serão realizados levando em consideração as competências exigidas e como está a motivação de cada um
Uma pessoa é motivada em qualquer momento, por uma variedade de fatores internos e externos. Os motivos combinam-se de formas diferentes e estão sempre atuando. Em decorrência desse fato, temos o comportamento individual influenciado por eles. O processo de feedback é importante para ajudar os membros da equipe a recordarem e elaborarem sobre seus comportamentos repetitivos que podem ajudar ou não no alcance das estratégias. Muitos dos comportamentos dos membros das equipes são sintomas que na verdade são repetições de estratégias que dão recompensas ao sujeito (a pessoa), mas que encobrem as verdadeiras causas dos seus problemas e que não estão relacionadas com o trabalho em si. Os fatores externos oferecidos pelas organizações correspondem à perspectiva ambiental. São estes os fatores tradicionalmente enfatizados pelas organizações na busca por melhor desempenho e produtividade dos empregados. São extrínsecos ou periféricos em relação ao cargo em si, são eles: condições de trabalho e conforto; políticas da organização e administração; salários; segurança no cargo, mas não são capazes de sozinhos despertarem a motivação da pessoa. Os fatores satisfacientes ou motivacionais, intrínsecos ao cargo, estão relacionados à natureza das tarefas e possuem maior interferência na motivação porque passam pela questão da satisfação no EGO de cada membro da equipe: realização; reconhecimento; responsabilidade; crescimento e trabalho em si.
A motivação funciona de maneira cíclica e repetida. Mas vale ressaltar que os desejos podem ser satisfeitos ou frustrados (quando a satisfação é impedida) ou compensados (quando é transferida para outro objeto, ou outra necessidade). Na motivação, a tensão provocada pelo desejo pode não encontrar uma via para ser escoada, buscando então um meio indireto de saída. Há nestes casos o surgimento de sintomas e que vão se manifestar no comportamento das pessoas no cotidiano. Na prática, a motivação é muito mais complexa. Cada caso é um caso, mas vamos procurando facilitar este processo e a melhor maneira de despertar a motivação das pessoas é customizar a maneira como o líder trata os membros da sua equipe. Este é o melhor programa para despertar a motivação das pessoas. O que precisamos fazer é promover o auto conhecimento da pessoa e do líder e que ele saiba lidar com a sua permanente trajetória inconsciente de reocupar o centro ou o paraíso para todo e sempre perdido. A base da essência humana é o desejo que se ancora no primitivismo da condição humana e que transita a partir de determinações inconscientes que dirigem a pessoa em busca da sua motivação e das estratégias para evitar o desprazer.
